Samkvæmt lögum
Lög um uppsagnarfrest og veikindarétt nr. 19/1979 kveða á um lengd uppsagnarfrests eftir eins árs starf í starfsgrein.

Hafi verkafólk unnið eitt ár samfellt hjá aðilum, sem fást við atvinnurekstur innan sömu starfsgreinar, ber því eins mánaðar uppsagnarfrestur frá störfum.

Eftir þriggja ára samfellt starf hjá sama atvinnurekanda ber verkafólki tveggja mánaða uppsagnarfrestur.

Eftir fimm ára samfellda ráðningu hjá sama atvinnurekanda ber verkafólki þriggja mánaða uppsagnarfrestur.

Verkafólk telst samkvæmt 3. mgr. 1. gr. laganna hafa unnið innan atvinnugreinar eða verið ráðið hjá atvinnurekanda í eitt ár ef það hefur unnið samtals að minnsta kosti 1550 stundir á síðustu 12 mánuðum, þar af að minnsta kosti 130 stundir síðasta mánuðinn fyrir uppsögn. Jafngildar unnum klukkustundum teljast í þessu sambandi fjarvistir vegna veikinda, slysa, orlofs, verkfalla og verkbanna, allt að 8 klukkustundir fyrir hvern fjarvistardag. Hins vegar teljast álags- og ákvæðisgreiðslur eða aðrar þess háttar greiðslur ekki jafngildi unninna vinnustunda.

Í 9. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 segir að sé ekki samið um annað skuli uppsagnarfrestur á skipsrúmssamningum vera einn mánuður nema á íslenskum fiskiskipum. Þar er uppsagnarfrestur 7 dagar. Uppsagnarfrestur yfirmanna skal vera þrír mánuðir nema um annað hafi sérstaklega verið samið.

Kjarasamningar
Kjarasamningar kveða á um lengd uppsagnarfrests á fyrsta starfsári. Misjafnt er eftir kjarasamningum hversu langur uppsagnarfresturinn er á því tímabili og því nauðsynlegt að kynna sér ákvæði hvers samnings fyrir sig.

Í kjarasamningi Starfsgreinasambands Íslands og SA (2008) gilda t.d. eftirfarandi reglur um uppsagnarfresti:

Fyrstu tvær vikurnar í starfi er enginn uppsagnarfrestur.

Eftir tveggja vikna samfellt starf hjá sama atvinnurekanda: 12 almanaksdagar

Eftir þrjá mánuði samfellt hjá sama atvinnurekanda: 1 mánuður m.v. mánaðarmót.

Eftir þrjú ár samfellt hjá sama atvinnurekanda: 3 mánuðir m.v. mánaðarmót.

Í framangreindum samningi er kveðið á um þessi ákvæði komi að fullu í stað 1. gr. laga nr. 19/1979.

Ráðningarsamningur
Algengt er í ráðningarsamningi að semja um uppsagnarfrest. Ákvæði um styttri uppsagnarfrest í ráðningarsamningi en lög 19/1979 ákveða eru ógild samkvæmt 10. gr. laganna en algengt er að aðilar semji um lengri fresti.

Í Hrd. nr. 131/2001 var deilt um lengd uppsagnarfrests samkvæmt ráðningarsamningi. P var ráðinn ótímabundið til starfa hjá Vinnueftirliti ríkisins. Í ráðningarsamningi P var kveðið á um að uppsagnarfrestur væri þrír mánuðir, en gagnkvæmur uppsagnarfrestur einn mánuður á fyrstu þremur mánuðum í starfi. Þá var mælt fyrir um að uppsögn væri miðuð við mánaðarmót. P var sagt upp störfum áður en þrír mánuðir voru liðnir. Aðilar máls deildu um hvort uppsagnarfrestur P væri einn eða þrír mánuðir. Í dómi Hæstaréttar kemur fram að P hafi verið ráðinn til starfa 10. janúar 2000, en sagt upp störfum 7. apríl sama árs. Honum hafi því verið sagt upp með eins mánaðar fyrirvara og skipti ekki máli þótt sá frestur hafi ekki byrjað að líða samkvæmt ákvæðum ráðningarsamningsins fyrr en 1. maí sama árs og þar með að loknum þriggja mánaða reynslutíma hans í starfi. Af þessum sökum var íslenska ríkið sýknað af kröfu P um greiðslu launa miðað við þriggja mánaða uppsagnarfresti.

Sé samið um lengri uppsagnarfrest í ráðningarsamningi en kjarasamningar mæla fyrir um verður starfsmaður að tryggja sér sönnun fyrir slíkum samningi og þá helst með því að ganga ekki frá ráðningu nema með skriflegum ráðningarsamningi. Í Hrd. nr. 393/2007 snerist ágreiningur aðila um launauppgjör í kjölfar uppsagnar B. Í málinu byggði B á því að ráðningarsamningur hefði komst á milli sín og Ö og að samkvæmt honum skyldi miða uppgjörið við þriggja mánaða uppsagnarfrest. Ö mótmælti því að slíkur samningur hefði komist á og byggði á því að uppgjörið skyldi taka mið af gildandi kjarasamningi en samkvæmt honum skyldi uppsagnarfrestur vera ein vika á fyrstu þremur mánuðum starfs. Ekki lá fyrir í málinu skriflegur samningur milli aðila en talið var að B bæri sönnunarbyrðina fyrir því að til ráðningarsamningsins hefði stofnast. Að virtri neitun þáverandi fjármálastjóra Ö þótti B ekki hafa sýnt fram á að slíkur samningur hefði komist á. Var Ö sýknað af kröfu B.

Engar reglur til um uppsagnarfrest
Séu engin ákvæði til um uppsagnarfrest  þ.e. hvorki til kjarasamningur um starfið né að lög nái til þess, verður að líta til þess sem kalla má eðli máls og meginreglur laga, eða sanngirnissjónarmiða. Oft er þó hægt að finna í kjarasamningum um hliðstæða hópa einhvers konar leiðbeiningar. Sjá hér Hrd. 1996: 744.

Uppsögn áður en starf er hafið
Þar sem lengd uppsagnarfrests er hluti af áunnum rétti, og það er fyrst við upphaf starfs sem rétturinn byrjar að ávinnast, má spyrja að því hvaða uppsagnarfrestur gildi áður en starf er hafið. Hafi launamaður áður unnið í starfsgrein í að minnsta kosti eitt ár samfellt ber honum strax við ráðningu réttur til eins mánaðar uppsagnarfrests samkvæmt 1. gr. laga nr. 19/1979. Flytji launamaður hins vegar ekki slíkan rétt með sér verður að líta svo á að uppsagnarfrestur sé ekki til staðar, heldur verði að byggja á reglum samningaréttarins. Þá koma til almenn sjónarmið samningaréttarins um vanefndabætur vegna samningsrofa.

Í Héraðsdómi Reykjaness 26. janúar 1993 var kveðinn upp dómur þar sem reyndi á þessi atriði. Málsatvik voru þau að íþróttakennari hafði ráðið sig til kennslustarfa í líkamsræktarstöð. Nokkrum klukkustundum áður en kennarinn skyldi hefja kennsluna eftir auglýstri stundaskrá tilkynnti hann atvinnurekanda að hann myndi ekki koma til starfa. Atvinnurekandinn krafðist bóta í dómsmálinu vegna samningsbrotsins. Þar sem ósannað þótti að um tímabundinn ráðningarsamning hefði verið að ræða taldi dómari að líta yrði svo á að ráðningarsamningurinn hefði verið ótímabundinn. Þar sem ekki hafði sérstaklega verið samið um lengd uppsagnarfrests taldi hann frestinn, með hliðsjón af starfsmenntun og sjálfsábyrgð kennarans og eðli hins umsamda starfs, hæfilega ákveðinn þrjá mánuði. Hæstiréttur heimilaði ekki áfrýjun í þessu máli, en kröfufjárhæð var undir áfrýjunarmörkum.

Í framangreindu dæmi frá Reykjanesi voru vanefndabætur byggðar á uppsagnarfresti en vafasamt verður að telja að hægt sé að leggja reglur um uppsagnarfrest hér til grundvallar. Miklu fremur hlýtur að verða að miða við það fjárhagslega tjón sem af samningsrofinu sannanlega hlýst. Vinnuréttarleg áhrif ráðningar hljóta að miðast við þann tímapunkt þegar starfsmaður hefur störf en reglur samningaréttarins taka til lögskipta aðila fram til þess tíma.

Uppsögn miðast við ákveðna tíma ársins
Þótt telja verði hjúalög að mestu úrelt er enn í dómum stuðst við ákvæði þeirra, einkum ákvæðið um bótagreiðslur við ólögleg starfslok. Í hjúalögum segir að hinir almennu hjúaskildagar séu 14. maí eða 3. maí í þeim sveitum þar sem hjúaskildagi hefur hingað til verið haldinn þann dag, og 1. október eða 1. vetrardagur þar sem það þykir betur henta. Á skildaga er hjúi rétt að víkja úr vist á hádegi.

Samið um styttan uppsagnarfrest
Launafólki er ekki heimilt að semja um styttri uppsagnarfrest en kjarasamningar eða lög tilgreina. Hins vegar er ekki óheimilt semja um starfslok eftir að uppsögn er fram komin en áður en uppsagnarfrestur er liðinn. Verði ágreiningur um það hvort samist hafi um starfslok áður en  uppsagnarfrestur er liðinn, eða um að vinnuframlag skuli ekki innt af hendi á uppsagnarfresti ber þeim sem heldur slíku fram að sýna fram á að svo hafi um samist.

Í Héraðsdómi Reykjavíkur 30. september 1993 var kveðinn upp dómur í máli manns sem krafði fyrirtæki, sem hann hafði starfað hjá, um greiðslur vegna ráðningarslita. Málsatvik voru þau að maðurinn, sem hafði þriggja mánaða uppsagnarfrest, hafði samið um það við yfirmann sinn að hætta í starfi eftir einn mánuð. Yfirmaðurinn hafði á þessum tíma einnig sagt upp störfum og var manninum kunnugt um það. Síðar setti yfirmaðurinn á stofn fyrirtæki og starfsmaðurinn hóf þar störf. Daginn áður en starfsmaðurinn átti að hætta óskaði yfirstjórn fyrirtækisins eftir því við manninn að hann héldi áfram störfum en hann vísaði til samkomulagsins. Dómarinn sýknaði fyrirtækið og sagði að starfsmaðurinn hefði átt, eins og málum var háttað, að kanna heimildir yfirmanns síns til að semja um styttingu samningsbundins uppsagnarfrests. Maðurinn gegndi þýðingarmiklu starfi og honum hlaut að hafa verið kunnugt um það, þegar hann gerði umræddan samning, að enginn var til staðar sem komið gæti í hans stað og hagsmunir fyrirtækisins því verulegir þar til nýr starfsmaður fyndist. Honum var kunnugt um að yfirmaðurinn hafði sagt upp störfum þegar samningurinn var gerður og því mátti hann búast við að afstaða yfirmannsins og trúnaður gagnvart fyrirtækinu mótaðist af þessari afstöðu hans. Í dóminum var vísað til ákvæða 33. og 36. gr. samningalaga sem fjalla um óheiðarleika við samningsgerð svo og ákvæða hjúalaga um skaðabætur og hýrudrátt.